前員工在網上發帖對公司做出不實評價,法院判決構成侵權
2018-07-12 瀏覽 普通資訊
   李某曾就職于甲公司,雙方2016年2月至2017年4月期間存在勞動關系,2017年4月勞動關系解除。雙方因產生勞動爭議均申請勞動仲裁,甲公司要求李某支付泄露商業秘密違約金,李某要求甲公司支付提成、未簽訂書面勞動合同的二倍工資等。至本案原審庭審時,仲裁委尚未作出裁決。

2017年5月4日,乙網站發布《甲公司詐騙員工,行為惡心》一文,甲公司主張文中如下內容侵犯其名譽權:“每一個老師都在外面渠道上搞到的發票提交給公司用來作抵扣,如果不交,公司便實打實扣”;“甲公司現在帶項目的老師都是從人才市場上招聘過來的企業層,很多都是沒有駐廠管理界經驗,然而很多有經驗的老師都會被踢出局”;“發了第五月份的工資,提成一分都沒發放,過河拆橋,找理由開除員工,吞掉員工該有的項目提成,”就是這樣一家的黑心企業;“比工廠還要黑!!!”。甲公司認為上述內容會讓客戶感到甲公司偷稅漏稅、員工沒有經驗,給客戶留下不良印象。李某確認上述文章由其所寫,但文章標題由李某朋友擬定,該朋友經李某同意后將文章標題及內容一并發表至網上;李某主張甲公司未向其發放提成,且上述文章內容屬實,但無提供證據證實。甲公司起訴要求李某立即停止侵權行為,并公開賠禮道歉等。

判決結果

仲裁:未作出裁決。

一審:判決員工停止侵權行為,賠償經濟損失15,000元并公開賠禮道歉。

二審:駁回上訴,維持原判。

爭議焦點

員工能否因個人與公司存在勞動爭議為由,對公司進行不實評價?

律師簡評

本案中,李某與甲公司解除勞動合同后,在勞動爭議尚未作出裁決的情況下,通過網上發帖的形式對甲公司進行了極其負面的評價。然而在一審過程中,李某卻不能就所述內容進行有效舉證,因此被一審法院認定其舉證不能、其所發表的言論亦被認為不實言論,最終判令其停止侵權并公開賠禮道歉。

值得注意的是,一審法院在敘述判決依據時曾表述“本案所涉文章內容由李某所寫,雖然標題由李某朋友擬定,但發表在網上系經過李某同意的,故仍可視為李某的行為。李某、甲公司產生勞動爭議,應當遵循法律途徑解決,李某在仲裁委尚未作出裁決,即對勞動爭議未有定性前,針對甲公司發布“黑心企業”、“比工廠還要黑!”等字眼具有故意性和過錯,客觀上導致甲公司社會評價降低,故構成對甲公司名譽權的侵害。”從中可以看出,一審法院似乎認為李某在仲裁委尚未作出裁決、對勞動爭議未有定性前,對甲公司進行鞭撻的行為具有故意性與主觀過錯乃是本案的核心;那若仲裁裁決對公司不利,勞動爭議定性,李某是否就可以隨意發表言論而不具有過錯了呢?答案顯然是否定的。二審法院在審理過程中意識到了原審論點依據的欠缺,對本案進行了重新梳理。本案的爭議焦點并非李某與甲公司勞動爭議案的定性,實則是李某能否舉證證明發帖內容的真實性;從舉證責任的分配的角度,員工李某應當承擔發帖內容真實的舉證義務,否則將因舉證不能而承擔不利后果。

律師認為本案能夠給予企業適當的提示和啟示。在日常實操過程中,企業與員工因各類勞動爭議糾紛而涉及仲裁的不在少數;期間亦會有員工因個人情緒問題,而“口無遮攔”的對企業發表不當言論,往往也會成為企業的一項痛點,而導致雙方矛盾越結越深。對于此類問題,其核心在于厘清勞動者所發評論與勞動爭議間的聯系。其一,如果員工評論與勞動爭議相關,在勞動爭議已提交仲裁的情況下,法院可以選擇休庭,視仲裁結果進行判斷;其二,如果員工評論已遠超勞動爭議范疇,例如本案中有關詐騙員工、偷稅漏稅的指控等,則需要員工完成所述內容的舉證義務,仲裁裁決并沒有當然的證明力。故企業在面對類似員工時,應視具體情況作出對自身有利選擇;即使存在勞動爭議,也可通過法律途徑保護自身合法權益。

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